Dentre as alterações promovidas pela Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista), encontra-se a normatização do “teletrabalho”, cenário que alterou expressivamente o cotidiano trabalhista brasileiro, desafiando profundas mudanças na condução da rotina de empresas e trabalhadores que exercem referido regime de trabalho.
A utilização de novas tecnologias vem ampliando demasiadamente as formas das atividades, modificando antigos modelos de relações laborais.
Dentre as mudanças, uma das mais sensíveis foi a alteração do artigo 62, III da CLT, que inseriu o “teletrabalhador” como uma das exceções ao regramento acerca do controle de jornada, além de incluir um novo capítulo especialmente destinado a este tipo de trabalhador (artigos 75-A a 75-E da CLT).
Nesse sentido, o art. 75-B da CLT, passou a prever como modalidade de teletrabalho “a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo”, regulamentando, entre outros aspectos, a contratação e a alteração do trabalho presencial para remoto.
Em que pese referida regulamentação, ainda restaram importantes pontos a serem observados, tal como: o direito à desconexão, que interfere na vida pessoal, relacionamentos afetivos, gerando ansiedade e até mesmo doenças como depressão; proteção da informação, com eventuais dados sigilosos da empresa disponíveis na residência do trabalhador, além da necessária preocupação com as condições de segurança no ambiente de trabalho.
A dispensa do controle de jornada tem sido alvo de discussões judiciais sobre o fundamento da possibilidade/compatibilidade da fiscalização por meios informatizados, sobretudo pelas recentes tecnologias digitais e aplicativos on line e de geolocalização.
Para a doutrina e jurisprudência mais conservadora e protetiva, a dispensa dos controles e consequentemente a supressão do direito às horas extras dos teletrabalhadores se daria apenas – e por analogia ao trabalhador em que exerce atividades externas – quando o controle de jornada for absolutamente incompatível, condição excetiva nos dias atuais em que há inúmeras alternativas como meios os informatizados, programas e aplicativos disponibilizados por baixo custo e que podem perfeitamente cumprir a finalidade de mensurar a carga de trabalho realizada.
Nesse sentido, de forma cautelosa, recomendamos o efetivo controle da jornada laboral mesmo nos casos de empregados em atividades externas ou “teletrabalhadores”, mais conhecido como trabalho em regime “home office”.
Por Kimura | Salmeron Advogados.
