É bem sabido que todo empreendedor tem o poder de comando da empresa e pode rescindir o contrato de trabalho dos colaboradores sem necessidade de justificativa. No entanto, às vezes, acontece o equívoco, nem sempre intencional, de mandar embora um trabalhador que tenha direito à estabilidade. E então, você sabe o que pode acontecer? Bom, este tipo de erro dá margem para a reintegração ou indenização do trabalhador. Portanto, é bom estar atento.
Há casos nos quais a própria empresa identifica a falha e reintegra o empregado. Porém, em geral, ocorre o ajuizamento do fato e cabe à Justiça decidir pela reintegração ou indenização. Mas vale lembrar que os julgadores também podem identificar má fé por parte do trabalhador, principalmente, quando este demora muito para buscar os seus direitos legais.
Qual a diferença entre reintegração e recontratação?
É preciso deixar claro que é errado usar o termo recontratação como sinônimo de reintegração. Afinal, recontratar significa contratar novamente, ou seja, na recontratação firma-se um novo contrato de trabalho, cujos direitos trabalhistas passam a ser adquiridos pelo empregado a partir da nova contratação, sem qualquer continuidade em relação ao contrato anterior.
Por outro lado, na reintegração ocorre o restabelecimento do contrato de trabalho que existia antes da demissão, ou seja, a rescisão contratual ocorrida é considerada nula. Portanto, todo o período em que o trabalhador esteve afastado em decorrência da rescisão anulada é contado como tempo de serviço para todos os efeitos trabalhistas e previdenciários, como cálculo de férias e 13º salário, desconto das contribuições previdenciárias, depósitos do FGTS, etc.
Agora, considerando que, na ruptura contratual, o empregador pagou as verbas rescisórias, entende-se que, mediante acordo entre as partes, os valores pagos poderão ser compensados ou descontados.
Quais situações a rescisão contratual é proibida por lei?
Como dissemos, em alguns casos, o trabalhador tem assegurado a sua estabilidade pela própria lei ou por previsão de documento coletivo da respectiva categoria ou em outros tipos de documentos, como nesses exemplos a seguir:
a) membros eleitos da Comissão Interna de Prevenção de Acidente (Cipa) – desde o registro de sua candidatura até 1 ano após o final de seu mandato;
b) gestantes – desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto;
c) dirigentes sindicais – desde o registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical ou de associação profissional e, se eleito, ainda que suplente, até 1 ano após o final do mandato;
d) não optantes pelo regime do FGTS – desde que contassem com 10 ou mais anos de serviço na mesma empresa em 05.10.1988;
e) vítimas de acidente do trabalho – garantia de 12 meses após a cessação do auxílio-doença acidentário.
Vale lembrar ainda que, segundo o TST (Tribunal Superior do Trabalho), a despedida de empregado portador do vírus HIV, ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito, é entendido como ato discriminatório. Desta forma, neste caso, a rescisão é invalidada e o empregado tem direito à reintegração ao emprego.
Em quais casos se aplicam a indenização para o trabalhador com estabilidade?
Também existe a possibilidade do trabalhador com estabilidade ser indenizado ao invés de ser reintegrado. Geralmente, os juízes tomam esta decisão quando há incompatibilidade entre as partes. Em outras palavras, quando não há mais clima entre o chefe e o colaborador, por exemplo. Fato este que compromete o convívio harmonioso e salutar entre ambos.
